昆仑万维在2015年上市之后至今7年时间内，做了5期股权激励计划。如此重视股权激励的昆仑万维，却自称上市前没做过股权激励，这不免让人疑惑其合理性。

而仔细研究昆仑万维2015年这次股权激励，就发现其中存在着种种问题。从股价看，昆仑万维的这次股权激励无疑是极其失败的。

从人才管理的角度，股权激励需要在两方面切实地帮助到企业：

1. 帮助企业更好地留住所需要的人才；

2. 帮助企业激励人才，使其创造出更高的价值。

从人才的选择上，我们就能发现昆仑万维2015年激励计划是不合乎常理的。

昆仑万维所处的游戏行业，是知识、技术密集型行业，也是创新型行业，核心技术是企业生存的必备条件。通常而言，占比44.47%的技术人员会是昆仑万维人才激励的关键。

但是此次计划激励对象46人中，属于核心部门产品部、技术部仅7人，更多的是市场、运营方面的人员，令人十分疑惑。

昆仑万维这样做实际上有自己的考虑，其当时的业务重点从自主研发游戏转移到了代理运营游戏，风靡一时手游的《愤怒的小鸟2》、《部落冲突》都是由其代理。在这种模式下，市场和运营人员能够给昆仑万维产出更高的价值，所以将激励政策向这方面的人才倾斜。

这种模式下，研发人员的重要性就下滑了，所以在上市前，研发人员就走了一批又一批。

再加上如果胡毅所描述的股权激励存在，并且这个股权激励是主要针对技术人才的，站在老板的角度，自然会认为技术人才无需再进入2015年激励计划，转而用这个方案去留住其他人才。

具体出于什么考虑，无从得知。但从结果来看，这次选错人的股权激励也没能帮助昆仑万维留住人。此次激励的46位对象中，仅有26名留任，人数流失率为43.48%，毫无疑问，昆仑万维的这次股权激励出了问题。

这次股权激励计划可谓“出师不利”，2015年上市第一年，昆仑万维就因为业绩不佳，没能达成解锁条件，注销了相关的股票。这大大打击了这些激励对象对于公司未来前景的预期。

并且在这次计划中，期权的行权价是79.46元/股，限制性股票的授予价格是36.69元/股。而昆仑万维的股价最高也仅达到63.89元/股。此后股价一路下跌，很快就跌落了30元/股，对于所有的激励对象而言，都无法获得收益。

其中45人都采用的是限制性股票。限制性股票是需要提前一次性出资的，要业绩目标达成后才能解锁，归属于个人。这会给激励对象带来巨大的资金压力，计划开始就有三人因资金不足的问题，放弃了参与计划。

之后由于昆仑万维的股价长期没有起色，这些激励对象的钱相当于是被套牢了。离职能够把这些钱提前拿回来解套，更坚定了那些对公司前景不看好的人，想要离职的想法。

受到影响的不仅仅是在激励计划中的人，2016年昆仑万维对于董监高的离职公告就足有9条之多，这其中不知有多少动荡。之后昆仑万维的又重新回归了以研发为主的模式，积极推出股权激励，但是股价却始终没有起色，为时已晚。

总结

昆仑万维对于人才的中长期激励虽然做得频繁，但是走了太多弯路。胡毅所讲的股权激励虽然灵活，但是缺少了规范性、约束力，只在短时间内缓解了公司人才流失的问题；上市初期在股价尚不明朗的情况下，连做了两期限制性股票，加剧了激励人员的资金压力，收获甚微。

对于一家以技术人员为主的企业，技术人员培养周期长，价值体现无法量化，通常需要较长的的时间才能真正识别出其价值。从这个角度而言，坚持走股权激励的道路并没有错。

但是对于还处于初创期和快速发展期的企业，公司前景尚未明朗，为了留住技术人才，以期权的形式更为妥当。

例如采用将期权以三年分批发放，三年分批成熟后行权的方式，这样有三个好处：

1. 周期长。这期间公司价值上升得越高，激励对象所能获得的收益也就越高，通过高收益留住激励对象。

2. 缓解资金压力。期权在行权时才需要出资，避免给激励对象带来巨大的资金压力。在期权成熟后，激励对象也可以根据公司发展情况自由选择是否行权，给员工更多的自主权。

3. 上市前实施股票期权。在科创板的上市规则下，企业可以在上市前实施期权计划，因为是跟上市后的股票直接对接，员工认可度更高。

同时还需要配合一套完善的退出机制来保证股权激励实施的效果，避免不必要的风险。设计退出机制时，我们一定要保证三点：

1. 对离职退出做出严格约束，对于重要人才要更加严格；

2. 提前约定好需要中途退出的情况，做到对不合格者的淘汰；

3. 在一期计划结束后做进行人才评价，对于优秀者继续做下一期激励计划。

但对于昆仑万维这种上市公司而言，如果坚持走股票激励未见成效的话，脱离股价这种外部因素，选择其他的中长期激励方式或许才是更好的选择。